De evaluaciones y recompensas

Todos renegamos de nuestros empleadores. Es difícil encontrar gente que no se queje de su trabajo. Si sabemos escuchar, veremos que muchas de estas quejas son más sobre el empleador (los jefes, las remuneraciones, las condiciones laborales, o los compañeros de trabajo) que del trabajo en sí. Si la mayoría está o no a gusto con lo que hace, es difícil saberlo. Pudiera parecer que sí pero ¿cómo saber si muchas de las quejas en realidad no son proyecciones de las inconformidades sobre el trabajo desempeñado canalizadas a o por un individuo o situación? Yo me inclino a pensar que la mayoría está a gusto con lo que ha decidido hacer para ganarse la vida.

Durante alguno de mis primeros semestres en la licenciatura me tocó llevar una materia sobre psicología. Como en muchos otros casos, la materia pretendía brindar una introducción al tema. Principalmente era una revisión de las teorías y escuelas sobre el psique humano y el comportamiento del hombre social. No recuerdo que la profesora del curso nos haya hablado de la utilización práctica del conocmiento recibido (lo cuál no me importaba entonces y no me extraña ahora) pero recuerdo, eso sí, algo que llegó a mencionar. Una de esas cosas que uno percibe y que se graba en nuestras mentes por siempre: “La gente más exitosa o creativa en sus actividades es la que más disfruta su trabajo.” Algo que desde ese instante me pareció tan claro y obvio que jamás he dudado en su veracidad. Sin embargo, nada lo prepara a uno para la vida laboral, uno debe vivirla. Entre la teoría y la praxis siempre ha habido un enorme abismo muy difícil de sortear y la mayoría de los profesores que nos encontramos a lo largo de nuestra vida en la escuela estarán más del lado académico que del aplicativo. Es muy enriquecedor pero muy dificil poder encontrar a un maestro que le transmita a uno su experiencia profesional y más raro uno que nos deje ver como podemos aplicar lo aprendido en la escuela en la vida diaria.

Mi empleador cuenta con un proceso que no creo se practique en o por la mayoría de las empresas en México. Después de experimentar en diez empleos previos, con mi actual empleador (aunque no de inmediato) me topé con este proceso. Algo muy bueno y rescatable. Debería ser algo que, por ley, todo aquél que contrate a otra persona estuviera obligado a realizar (y más a nivel gubernamental). Para bien o para mal, año con año, los supervisores evalúan el desempeño de sus subordinados a fin de corregir errores, eliminar vicios, promover una cultura de meritocracia, recompensar esfuerzos y sanear el clima laboral.

Para mi empleador este proceso es muy importante, principalmente para su imagen. El que la empresa sea identificada como una de las mejores empresas para trabajar le trae muchos beneficios. En la práctica el proceso no es perfecto y dista mucho a lo que se vende como imagen de éste pero aún así es algo que le reconozco como bueno y el esfuerzo que se hace para mantenerlo y mejorarlo.

Son dos cosas las que empañan este proceso:

  • Con todos y los esfuerzos que se han hecho a su alrededor, sigue siendo un proceso subjetivo. Sujeto a los caprichos y percepciones del supervisor inmediato. Puede ser objetivo y cuantificable (como suele venderse al mundo exterior) pero la realidad es que obtener las pruebas y registros para que sea así corren por cuenta del evaluado; algo a lo que hay que destinarle tiempo (que puede ser incluso a costa de la propia productividad del empleado). Siempre he dicho que debería ser el supervisor el encargado de llevar este registro (¿para que otra cosa serviría además de repartir chamba…?) y la empresa misma debería proporcionar las herramientas para poder recolectar las evidencias bajo un criterio unificado e inapelable.
  • Mi empleador exige perfección, o casi perfección. Con varios criterios de evaluación a cumplir, de los que una desviación de 1% ya te resta puntos para una calificación sobresaliente. Así aspirar por un bono salarial, aumento o reconocimiento por el trabajo desempeñado es bastante difícil. Al final, las recompensas otorgadas no son sobresalientes tampoco, lo cual hace ver como innecesario el dar un esfuerzo adicional por una recompensa marginal.

Me ha tocado ver a muchos colegas molestos o desmoralizados por ver escamoteado su bono por desempeño por algún tecnicismo o percepción de su supervisor directo (o por la organización misma que dicta que algún año en particular no habrá por las razones que fueren para determinados rangos de calificación), y ver como un círculo vicioso surge en ese momento (“así como que me pagas, así como que trabajo“). Hay un margen de maniobra o equivocación demasiado pequeño, y de lograrlo no hay recompensa garantizada tampoco.

En mi caso, mi percepción personal sobre mi desempeño en el año pasado es que, si bien ciertamente no logré nada excepcional, no incurrí en faltas serias, omisiones graves, no deje de resolver problemas o dejé que alguno creciera para ya no poder ser resuelto, fuera o no fuera de mi competencia; traté de cumplir con mis compromisos y obligaciones en tiempo y forma. No puedo argumentar un desempeño excelente ya que errare humanum est y, ya sea por un descuido, falta de capacidad, sobreconfianza, o subestimación algo no hice o dejé de cumplir (además, hay un límite en el subsidio que uno hace sobre las responsabilidades de los demás que hay un momento en el que ya no es posible cuidar a otros, tapar sus errores o hacer su trabajo por lo que, como personas, optamos por que “mejor truene la cosa” a fin de exponer los problemas, ya que no hay otra forma de atraer la atención a éstos, esperando ver si así pueden corregirse de fondo. También, hay situaciones en las que no hay recompensa alguna por hacer el trabajo extra y salvar el día– salvo por la satisfacción de haber hecho un buen trabajo, hecho que quedará contigo y a lo más con tu jefe). Hay un límite del que sigue el cansancio o hartazgo. A mi modo de ver, obtuve soluciones que ahorraron a mi empleador invertir en desarrollo con externos, mantuvieron el conocimiento de éstas y su tecnología en la organización, y se puso orden en el caótico entorno en que se desenvolvía el sistema del que soy responsable, por lo que considero que mis logros no se quedaron limitados a lo que debía hacer por lo que me pagan. Aun así, mi supervisor me indica que no ha obtenido el cumplimiento de compromisos o la “disponibilidad” esperada para mi. Así que creo no obtendré nada adicional este año.

A pesar de todo, me gusta y defiendo este esquema de recompensas. Es bueno. Dar algo adicional por un trabajo bien hecho es altamente motivacional pero otorgarlo equivocadamente tiene un mismo efecto contrario (o superior). La subjetividad crea siempre percepciones de amiguismo y compadrazgo. Queda en una decisión personal dar el 110% por buscar una remuneración adicional. Creo que si la recompensa fuera sobresaliente y su otorgamiento cuantificable, evidenciable y objetivo, junto con criterios para alcanzarla más relajados y acorde a las capacidades de los evaluados, la organización a la que pertenezco vería una mejora sustancial en su desempeño.

Como siempre lo he dicho: “el problema no son los procesos, son las personas.”

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